智慧树材料与社会答案

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智慧树材料与社会答案

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李政化学口诀总结

机械工程师工作内容

XXXX（集团）股份有限公司

薪酬管理制度

第一章 总则

第一条 适用范围

本方案适用于XXXX集团股份有限公司（以下简称集团公司）全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子成员。

第二条 目的

建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。

第三条 原则

在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。

按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。

薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。

第四条 总体水平

集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。

第二章

薪酬体系

第五条 岗位类别

根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：

（一） 管理类：指科级干部（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。

（二） 管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。

（三） 技术类：指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。

（四） 财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。

（五） 供销类：指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。

（六） 生产类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。

（七） 辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。

集团公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。

第六条 集团薪酬体系类型

（一） 与年度经营业绩相关的年薪制；

（二） 与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；

（三） 与销售业绩相关的提成工资制；

（四） 与完成工作量直接相关的计件工资制；

（五） 与特殊岗位工作相关的定额工资制。

第七条 其他薪酬体系

集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。

第三章 薪酬结构

第八条 薪酬结构

集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分，根据各类员工的各种实际情况有不同的组合。

（一） 岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。

（二） 奖金，超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做出贡献的员工的奖励。

（三） 福利，是集团公司对员工的一系列保障措施。

（四） 津贴，是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴。

第九条 岗位工资

（一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。

（二） 岗位工资的组成

从岗位工资的组成来看，岗位工资分为基本工资、技能工资两部分。实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职级高低确定。浮动部分按考核结果确定，与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。

（三） 确定岗位工资的原则

● 以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资。

● 以岗定薪。通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬。各岗位所在级的最低一档工资即岗位基本工资。

● 以能定档。通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓励不同专业的员工专精所长。详见本制度第六章《工资确定与调整》。

第一十条 奖金

奖金分为年终奖、经营体奖赔、项目奖和特殊贡献奖。

（一） 年终奖：年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。考核具体办法参见《考核管理制度》。

（二） 经营体奖赔：适用于参加经营体的员工，其他员工无经营体奖赔项目。具体办法参见集团公司关于经营体管理的有关规定。

（三） 项目奖：根据项目考核结果，对参与工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产品研发项目及集团公司其他重点项目的主要参与成员进行奖励。具体办法参见附件3《项目奖管理办法》及集团现行《工程项目计划竣工奖罚方案（试行）》。

（四） 特殊贡献奖：指对员工在完成本职工作基础上，为集团公司做出额外贡献的奖励。特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖、见义勇为奖。对做出特殊贡献的员工，集团公司除给予物质上的奖励外，还将给予相应的精神奖励。具体奖励办法见本制度附件2《集团公司特殊贡献奖管理办法》。

其他因员工评比活动而产生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等，不属于本制度的规范范围，由工会、团委或其他相关部门负责解释与管理。

第一十一条 津贴

津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。其中福利性津贴是公司对员工的一种保障性补偿，包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴；岗位津贴是指企业给予特殊岗位员工的补贴，包括岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴；特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴。详细内容见本制度第八章《员工津补贴》。

第一十二条 福利

员工福利分为社会统筹、基础保障、补充福利和奖励福利四大类。社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；基础保障类福利指国家或地方政府通过相关政策要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期；补充福利指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保福利、员工旅游、体检、班车、员工婚、丧、病、困礼金或补助等福利；奖励福利指公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育等。奖励福利采取自助形式，详细内容见第九章《员工福利》。

第一十三条 加班工资

加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。具体办法详见本制度附件4《加班工资管理办法》。

第四章

年薪制

第一十四条 经营班子年薪

分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。集团高级经营管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。

（一） 年薪结构

1、总体结构

2、基础年薪与效益年薪的比例

根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与效益年薪的比例如下：

（二） 基础年薪

1、确定基础年薪的一般原则

集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪根据所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数（详见表1－基础年薪评价标准表），再对照基础年薪等级表确定基础年薪（详见表2－基础年薪等级表）。 集团公司数据按分公司合并后计算。

表1－基础年薪评价标准表（范例）

表1补充说明：

1. 年薪指数=0.3×人数＋0.4×计划销售＋0.3×计划利润

2. 对贸易型公司来说，因其行业特征销售收入会高于制造业行业，因此销售收入因素的得分要乘以调整系数。一般按0.5的系数折算。

3. 确定基础年薪的因素、权重都可根据集团公司的需要进行调整，如增加“净资产收益率”、“资产规模”等因素。

4. 对于某些有特殊原因的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素质要求较高等因素，按上述收入计算方式满足不了其经营者的市场定价，在计算基本年薪的时候可以在现有的基础上乘一个调整系数。此调整系数建议在1.2～1.5之间，具体数值根据实际市场情况确定。如上海公司是新建企业，在销售收入、利润等方面都较小，按照上述计算方式不能满足其经营者的市场定价，则乘以1.2（暂定）的调节系数。

表2－基础年薪等级表（范例）

集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪按照0.8，副总裁按照0.5～0.6，总裁助理按照0.3～0.4来确定，具体年薪系数由总裁确定；

分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职的0.5－0.6倍，经理助理的年薪为正职的0.3－0.4倍。具体年薪系数由分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作的难度提出，报集团公司审批同意后执行。

（三） 效益年薪

效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核办法见集团公司考核管理制度）。

公式补充说明：

1. 集团效益系数根据集团公司整体经营业绩的完成情况计算；

2. 为体现风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩计划完成率超过150％，与个人收入相关的效益系数不超过1.5；当集团实际的业绩计划完成率低于50％，与个人收入相关的效益系数最低不低于0.5。

第一十五条 部门经理、副经理、经理助理年薪

部门级干部年薪参照下表标准执行。新上任干部定档办法见第六章《工资确定与调整》、第十章《新员工试用期与转正》的详细规定。

部门级干部基础年薪与效益年薪的比例为6：4，基础年薪按月发放，其中50％与月度绩效考核分挂钩。为体现员工收入与公司经营业绩挂钩，部门级干部年末结算部分按3：7的比例，30％与集团效益系数挂钩（系数的计算方法、上下限与高管人员一致），70％与个人考核分挂钩。

第一十六条 离职人员发放办法

年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年薪。中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。具体计算公式为：

其中，若办理离职时所在公司利润目标完成率低于计划的70％，则效益年薪为零。折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。折扣系数暂定为70％。

因违规违纪等原因被解聘者，取消当年效益年薪。

第一十七条 兼岗年薪

若兼任不同岗位，根据具体情况处理：

（一） 兼任多个分、子公司经营班子成员

同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者，根据两个岗位中较高的基础年薪确定，基础年薪不可兼得，效益年薪和超额奖乘工作量系数后，分别按两个岗位累加。

兼岗收入＝1份基础年薪 ＋（工作量系数1×效益年薪1） ＋（工作量系数2×效益年薪2）

（二） 兼任分、子公司经营班子和集团高管

同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者，按分、子公司经营班子岗位确定年薪。

第一十八条 其他规定

（一） 年薪不包含各项福利待遇，如保险、培训、旅游等费用，年薪制人员按规定享受公司提供的福利、津贴待遇。兼任公司高管和分公司经理的，按高管待遇享受公司福利。

（二） 若在一年中担任不同职务，基础年薪随岗位变动而变动，其应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩。

第五章

结构工资制

第一十九条 适用范围

结构工资制适用于除年薪制、计件工资制、定额工资制外的所有集团公司正式员工。

第二十条 收入结构

第二十一条 考核工资

公司对员工岗位工资进行考核，以岗位工资为考核工资基数。考核工资当月考核，于下月发放。月度考核工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。具体办法详见《考核管理制度》。

不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。

第二十二条 年终效益奖金

集团总裁办公会议根据集团当年经营情况确定员工（除年薪制人员外）年终效益奖金发放总额及发放办法。

第六章

工资确定与调整

第二十三条 岗位职级

（一） 岗位职级根据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的岗位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承担的责任，岗位工资是与职责相对应的回报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配体现了职、权、责、利的对等。

（二） 岗位职级评定与划分

岗位职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职级。岗位职级的高低取决于该岗位的劳动责任大小、劳动强度、劳动环境及岗位所需基本素质评估确定。

公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同划分为12级，每一个岗位对应于一个基本的岗位职级，详见附件6《岗位职级及技能等级表》。在此基础上，集团公司可根据对岗位的实际要求，确定最大晋升空间（最高职级）。

（三） 岗位职级的调整

若因企业实际需要，岗位主要职责需要进行较大调整，人力资源部应及时进行岗位职级的重新评定，并由集团薪酬考评委员会认可。

第二十四条 技能档级

根据上岗人员的技能和素质水平，将每一岗位职级划分为10个技能档级，每一档对应于一个等级工资，表示该岗位的不同等级的技能工资。通过对员工个人技能的评价，确定员工个人工资技能档级。

确定岗位职级和技能档级后，对照公司《岗位工资等级表》确定岗位工资，详见附件5 《岗位工资等级表》。

第二十五条 员工工资确定

1、根据员工所在岗位，对照《岗位职级表》确定岗位职级。

2、根据员工的技能水平及岗位职级，对照《岗位工资等级表》评定员工工资档级。

● 老员工工资确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资＋考核工资）后的额度按就高原则确定岗位技能工资档级。

● 新员工工资确定：参见第十章《新员工试用期及转正》。

第二十六条 工资调整

工资调整分为整体调整与个别调整。

（一） 整体调整是调整所有人员的岗位工资或津贴和福利，调整周期与调整幅度由集团根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。

● 岗位工资整体调整：根据集团公司效益与发展状况决定，增长幅度应不高于集团公司效益的增长幅度。

● 津贴和福利整体调整：根据通货膨胀、社会物价上涨情况等调整金额。

（二） 个别调整

1、 考核调整。详见本制度附件1《员工岗位技能工资档级调整办法》。

2、 员工技能调整。若员工的技能水平发生变化，根据公司组织的技能评定，对员工的技能工资等级做相应调整。

3、 岗位变动调整

（1） 岗位职级上升（岗位晋升）

若员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束时按试用期转正的定档办法确定档级。

岗位连续晋升的，如从A岗位晋升到B岗位后，在B岗位的试用期内再次调到C岗位的，视同B岗位试用期提前结束，由调出部门的主管对其进行档级评定，确定工资标准。调入C岗位后，其试用期工资按B岗位评定的结果执行。C岗位试用期结束后，再进行C岗位的档级评定，将工资调整到位。

（2） 岗位职级下降（岗位下调/落聘）

若员工岗位下调，由部门主管或分管领导对其进行重新定档；因竞聘落聘的，在定档时一般按降低最小幅度的原则进行。

（3） 岗位职级不变（岗位平级调动）

若员工岗位平级调动，试用期内工资不变。试用期结束时按试用期转正的定档办法，经评估后定档。

第七章

工资特区

第二十七条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资向对集团公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使集团公司与外部人才市场接轨，提高集团公司对关键人才的吸引力，增强集团公司在人才市场上的竞争力。

第二十八条 设立工资特区的原则

（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。原则上实行工资特区的人员数量不超过集团公司员工总数的3％。

（四） 限期原则：特区人员合同原则上一年一签，由双方根据合作情况决定是否续签。

（五） 工资特区人才的条件

（六） 特区人才以外部招聘为主，指集团公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈、名优院校毕业生等稀缺人才。具体可分为以下三类：

（七） 高级管理人才：引进部门副经理、分公司副经理以上级别的管理人才，其本人具备5年以上大中型企业部门经理以上级别岗位工作经验（或国家教育部直属重点院校研究生/MBA以上学历），可以申请纳入工资特区管理。

（八） 高级技术人才：引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的专业技术人才，本人具备大中型企业相关岗位从业经验8年以上，经申请可以纳入工资特区管理。

（九） 技术顾问：引进掌握丰富现场经验或诀窍的技术师傅进行技术顾问或指导，解决紧急技术攻关项目，本人具备相关行业经验10年以上，经申请可以纳入工资特区管理。

（一十） 工资特区管理流程

（一十一） 工资特区人才需各用人部门/分公司向人力资源部提出申请，经人力资源部初审、集团薪酬考评委员会审议、集团总裁审批后方可生效。

（一十二） 工资特区人才的动态管理

（一十三） 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

（一十四） 有以下情况者自动退出工资特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

（一十五） 经双方协商同意转出工资特区的，参照集团公司《岗位职级表》，由人力资源部组织对其进行定级定档，纳入普通薪酬体系管理。

第八章 员工津补贴

津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。

福利性津贴

年功津贴：根据集团《年功津贴管理规定（试行）》执行。

高温补贴：每年高温季节发放，详见每年的具体通知。

膳食补贴：对工作地点不在集团公司、无法在集团公司餐厅就餐的员工，根据当地物价条件，由集团人力资源部制订膳食补贴标准。

住房补贴：根据《关于鼓励符合住公司宿舍条件的员工自行租房的实施办法（试行）》执行。

岗位津贴

是指企业给予特定岗位的员工从事特殊性质工作的补贴，只有在此岗位并从事相关工作内容的员工方可享受。各类补贴的具体额度、享受补贴的岗位由人力资源部另行确定。

（一） 岗位责任津贴：针对部分工作量繁重、责任较大的岗位。

（二） 通讯津贴：为便于集团公司与员工联络畅通，集团公司对员工给予一定的通讯费津贴。具体办法详见《集团通讯费用管理办法》。

（三） 服装津贴：公司鼓励员工改善着装和精神风貌，并给予一定的服装津贴。津贴额度按职级确定，详见每年的具体通知。

（四） 特殊工种补贴：公司对某些作业环境特殊的岗位给予补贴。

（五） 夜班补贴：对需要上夜班的岗位，根据实际出勤情况，给予夜班补贴。

（六） 技术补贴：为不断优化公司员工队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有专业技术职称、及信息中心部分兼职电脑维修岗位的员工给予津贴。

具有专业技术职称资格证书的专业技术人员经集团公司聘任（专业技术职务任职资格或技术等级原则上只能高职低聘），并在集团工作满半年后，凡其证书所代表技能与本职工作相关的，可享受专业技术职称补贴的标准如下：

（七） 购车津贴：按公司《鼓励购买私车的若干规定》执行。

（八） 安全补贴：针对兼职安全管理工作的员工，公司发放安全补贴。

（九） 培养津贴：公司鼓励员工在业余时间加强自我学习，并对因此而产生的费用给予一定补偿。根据《人才库管理办法》发放。

第二十九条 特殊津贴

由企业历史原因造成的特殊岗位或特殊员工，公司给予额外的经济补偿。

享受特殊津贴的员工不超过集团公司总人数的2％，人员、津贴数额由人力资源部提名、薪酬委员会确认，每年进行调整。

第九章

员工福利

员工福利分为四大类：社会统筹类、基础保障类、补充福利类和奖励福利类。

第三十条 社会统筹类

指国家规定的五大社会保险，即基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险，具体由人力资源部按规定负责管理。

（一） 公司按国家法律法规及相关政策为员工办理基本养老保险、失业保险与工伤保险，按规定的比例及额度为员工缴纳基本养老保险金、失业保险金及工伤保险金。基本养老保险与失业保险属员工个人缴纳部分由人力资源部在员工的薪资中代扣。员工基本养老保险金终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。

（二） 公司按国家法律法规及相关政策为员工建立医疗保险并建立医疗保险个人账户。公司按规定为员工建立生育保险。医疗保险与生育保险具体事宜的办理由人力资源部负责。

第三十一条 基础保障类

指国家或地方政府通过相关政策，要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，具体包括：

（一） 住房公积金：根据浙江省住房公积金管理中心的政策精神，公司为员工建立住房公积金账户，用于员工购房或按揭购房。人力资源部具体负责员工公积金的管理事宜。员工个人应缴纳部分由人力资源部在每月薪资中代扣，公司每月给予等额补贴，一并划入员工个人公积金账户。具体办法详见《住房公积金缴存方案》。

（二） 在职教育：指公司为提高在岗员工的综合素质和工作技能，结合公司实际，对在岗员工进行的教育培训。员工的在职教育由人力资源部根据公司生产经营需要及员工个人职业生涯计划具体组织实施和管理。员工的在职教育具体按《员工教育培训管理办法》规定办理。

（三） 工会会员福利：为保障员工合法权益，公司依法建立各级工会组织，所有员工自愿加入工会，缴纳工会会员费，同时公司按照上一年度工资总额的2%拨给工会活动经费。工会会员可享受由工会组织的各项活动或发放的会员福利。

（四） 假期：员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有年休假、婚丧假、探亲假等各类假期。员工各类假期的审批及假期内待遇按《职工考勤制度》及相关规定的条款执行。

第三十二条 补充类福利

指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质建立的福利，具体包括：

（一） 节日福利：公司为在岗工作的员工提供定额化的节日福利。节日福利由总务科根据人力资源部提供的人员名册，按集团核定的标准与项目，在厂工会配合下组织实施，具体发放内容与形式以通知为准。

（二） 劳保福利：公司根据员工不同的工作岗位按国家有关劳动保护的规定，向员工发放劳动保护用品。劳动保护用品由人力资源部审核，总务科发放。

（三） 员工旅游：每年组织一次员工旅游，参加对象、旅游费用额度、旅游方式等由人力资源部统一设计。

（四） 体检：每年安排一次管理及业务骨干的健康检查。

（五） 班车：公司为员工提供正常上下班的班车服务，由集团办公室协调安排。

（六） 员工婚、丧、病、困等福利：具体办法详见《关于员工享受婚、丧、病、困等待遇的规定》。

第三十三条 奖励福利

奖励福利是公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育、荣誉奖励等。奖励福利由总裁办公会根据员工的年度考核结果、贡献大小、职级高低等，确定人选和奖励额度，并由获奖人根据自己的情况选择奖励类别，财务部负责兑现。

（一） 商业保险：凡符合奖励条件并选择商业保险奖励类别的公司正式员工，自奖励年度开始，三年内由公司在奖励额度内支付其名下的保险费，三年后一次性移交给被奖励员工本人自理。

（二） 商务考察：凡符合奖励条件并选择商务考察奖励类别的公司正式员工，每奖励年度可以享受一定数额的考察经费，凭相关发票在额度内报销。

（三） 学历教育：公司鼓励员工利用业余时间继续深造学习，经公司批准同意后，完成相应的学历（学位）教育后，可按《员工教育培训管理办法》有关规定给予一定奖励或报销相应额度学费。

第一十章

新员工试用期与转正

第三十四条 社会招聘类员工

对于社会招聘的有工作经验的员工，到公司应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的第一档的90％发放试用期工资。

第三十五条 应届毕业生

应届毕业生试用期工资按以下标准发放：

从公司吸引、培养人才的角度出发，应届毕业生试用期工资标准保留1年（含试用期）。即如果因到基层岗位培养、锻炼等原因，转正时所评定档级对应的工资低于试用期工资，仍按试用期工资标准为其补足差额，但最多保留1年。在此期间，因个人努力，工资晋升达到或超出试用期标准的，按新工资标准执行；如1年到期其档级对应工资仍未达到试用期工资标准，则按定档结果发放工资。

第三十六条 学生实习

学生实习的（尚未正式毕业报到、未签订劳动合同），实习期工资按如下标准发放：

第三十七条 试用期考核工资

新员工试用期内不考核。（内部调岗的试用期仍按集团公司原办法考核。）

第三十八条 试用期转正的薪酬调整

试用期结束时，根据新员工试用期表现确定工资档级。由各部门负责人或分管领导提出定档意见（限于1~5档），人力资源部审核。

第三十九条 试用期补贴与福利

新员工试用期间，不享受公司津补贴和福利，转正之后按规定额度享受。

第一十一章

薪酬组织管理

第四十条 薪酬管理权限

本制度规定了集团公司薪酬管理体系，各分、子公司在本制度框架下，根据集团对分公司薪酬的指导意见细化各自的薪酬管理办法，提交集团人力资源部审核备案。

集团公司董事会、薪酬委员会、分管人力资源的集团领导、集团人力资源部在薪酬管理各项具体事务中的权限详见《薪酬管理核决权限表》。

第四十一条 工资总额管理

集团公司对各分子公司采取工资总额管理。各分公司在核定的工资总额范围内，在不违反集团薪酬制度的前提下，经营班子有权自主使用、自由分配。

（一） 工资总额内容

除特殊贡献奖、人才培养基金、特殊人才基金、奖励福利由集团统一由“总裁基金”支付外，为员工支付的工资、加班工资、奖金、津贴、福利都属于工资总额的范围。

（二） 确定工资总额的依据

根据企业上年度薪酬总体水平、本年度经营目标以及人工成本所占比例，结合行业增长水平确定工资总额。工资总额经集团公司薪酬管理委员会审议通过后下发执行。

（三） 分、子公司工资总额控制

● 工资总额标准随分、子公司年度承包方案一起下发，人力资源部每月检查分公司工资总额执行情况，对分公司进行考核。对工资总额执行情况的具体考核办法，每年由人力资源部提出，经集团薪酬委员会同意后执行。

● 特殊情况必须突破原定工资总额的，必须经集团薪酬委员会审批同意。

● 分、子公司应每年从工资总额的新增部分中提取不少于百分之十，作为企业工资储备金，主要用于以丰补歉。

薪酬管理核决权限表

第一十二章 附 则

第四十二条 本方案的拟定和修改由集团公司人力资源部负责。

第四十三条 本方案由集团公司人力资源部负责解释。

第四十四条 本方案自公布之日起执行。

附 件

附件1 员工岗位技能工资档级调整办法

第四十五条 原则

根据月度考核结果，进行晋级分统计，按年度晋级分确定档级调整。

第四十六条 档级上调

● 部门考核不合格，则该部门所有员工无晋级分。

● 部门考核合格，则部门内考核分排名前10%的员工（不足一个补足一个，其他按四舍五入取整），即可获得3分晋级分；部门主管无晋级分。

● 部门考核优秀（部门考核分排序前20%），其部门主管和部门内考核分排名前20%的员工，即可获得3分晋级分。

● 员工个人当年晋级分超过20分，可晋升一档技能工资；超过30分，可晋升两档技能工资。

● 晋级分当年有效，跨年清零。

第四十七条 档级下调

● 员工个人考核不合格，得－3分晋级分。

● 部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后10%的员工（不足一个补足一个，其他按四舍五入取整），得-3分晋级分。

● 员工个人当年晋级分超过－10分，降低一档技能工资；超过－20分降低二档技能工资；超过－30分降低三档技能工资；如果已连降两次后技能工资已处于初档，且考核结果要求降档，一律按待岗处理。

● 员工晋级分达到降级标准的次月起降低技能工资档次，且不可用正的晋级分冲抵负的晋级分。

第四十八条 职级变动

员工技能工资已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。

本人的技能工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。

第四十九条 特别调整

集团人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出技能工资档级特别调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。

附件2 特殊贡献奖管理办法

第一条 （目的）根据《金田集团薪酬制度》，为了规范金田集团特殊贡献奖的评审和颁发，特制定本办法。

第二条 （适用范围）在完成本职工作基础上为集团做出特殊贡献且符合本办法第五条中授奖条件的集团员工均可申请特殊贡献奖。

第三条 （奖金来源）特殊贡献奖奖金从集团总裁奖励基金中拨付。

第四条 （奖金预算）特殊贡献奖由集团人力资源部在年初作统一预算和设计，作为集团整体预算的一部分提交总裁办公会讨论；经审批同意后在预算内执行。

第五条 （奖励类别）特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、员工推荐奖、见义勇为奖等。

1、 合理化建议奖：合理化建议奖旨在鼓励员工积极为企业发展献计献策，发扬主人翁精神。合理化建议的范围是对企业经营、管理、生产、技术方面改造和完善的办法及措施建议。员工可按规定的范围提出书面建议，相关管理部门（工会）根据合理化建议实际或预期可能产生的效果、技术复杂程度及推广范围，对提出建议的员工颁发相应奖励，并及时反馈合理化建议的采纳情况。各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:

2、 先进员工奖：先进员工奖旨在对企业中工作成绩卓越的员工进行表彰和奖励。根据员工岗位类别的不同，先进员工奖评比分为先进经理、先进技术骨干、先进班组长等项目，综合考虑员工年度绩效排名、突出贡献、相关领导意见等评选出各项先进员工，由总裁办公会讨论确定予以特别奖励。详情参见《金田先进员工奖励办法》。

3、 员工推荐奖：员工推荐奖旨在鼓励广大员工积极参与 “人人都是招聘者”活动，通过各种渠道吸收引进优秀员工，形成良好的用人环境。相关管理部门（人力资源部）根据引进员工的类别和实际情况，对引荐者给予相应奖励。具体办法详见《员工推荐奖励制度》，各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:

4、 见义勇为奖：见义勇为奖旨在肯定和鼓励员工的优秀事迹，为企业树立员工学习的楷模。相关管理部门（工会）根据见义勇为事迹的影响力对相应员工颁发奖励，各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:

第六条 （评定程序）特殊贡献奖候选人经过以下程序确定最终得奖人选：

1、 申请人提出书面申请，或由分公司和集团各部门提交候选人推荐材料；

2、 除合理化建议奖由工会归口管理外，其他奖项由集团人力资源部根据本办法中的规定进行管理，对各奖项的申请或推荐材料进行内容审查，并签署审查意见，先进员工奖提交总裁办公会议讨论确定，其他由分管人力资源的公司领导签署奖励意见，总裁或执行副总裁审核。

3、 人力资源部将最终意见递交财务部兑现。

第七条 （证明材料）个人申请或各部门在推荐特殊贡献奖候选人时，应当填写统一格式的推荐书，并在规定时间内向集团人力资源部提交相关证明材料。相关证明材料包括：

2、 合理化建议奖需由相关部门出具的效益或成果的证明；

3、 先进员工奖需由推荐部门出具的年终综合考核业绩证明；

4、 见义勇为奖需相应事迹的证明。

第八条 （奖励办法）对于获得特殊贡献奖的员工，集团除给予物质上的奖励外，还将给予通报表扬、颁发特殊贡献奖（具体奖项）荣誉证书等精神奖励。

第九条 （奖金兑现）先进员工奖评审在每年年终完成绩效考评后进行，春节前发放；其他特殊贡献奖在所要奖励的行为发生并经相关管理部门评价确定后即时兑现。

附件3 项目奖管理办法

第一条 （目的）根据《金田集团薪酬制度》，为了规范金田集团项目奖的评审和发放，特制定本办法。

第二条 （原则）根据项目为公司创造的实际效益确定项目奖金，难以确定直接效益的，按照项目重要程度、项目难度、项目完成情况综合确定项目奖金。

第三条 （奖励对象）项目奖奖励对象为组织实施项目的团队。

第四条 （项目类别）根据公司《项目管理暂行办法》的规定，公司现有项目可分为十类：工程基本建设项目；新产品开发项目；技术引进项目；设备更新改造项目；技术开发应用项目；土地及房产开发项目；“三废”治理项目；大型广告、营销、公关活动策划项目；信息化管理引进项目；认证及其他管理项目。从项目奖的分配标准来看，可将上述十类项目分为补贴项目、工程项目、技术项目、其他项目四大类。

第五条 （补贴项目）补贴类项目根据项目组申请获得的实际补贴金额确定奖金。补贴项目奖比例、金额根据申请项目的级别、难度大小，由分管领导确定。

• 补贴额在20万元（含）以下的按补贴额的1％～2%奖励；

• 投资额在20—50万元之间的按补贴额的2.5％奖励；

• 补贴额在50万元以上的按补贴额的2.5%～3％奖励；

• 奖金总额原则上3万元封顶。

第六条 （工程项目）工程类项目跟据项目难度、项目综合考核结果及工期、成本等因素确定奖金。

（一）项目难度

• 实施评级：项目立项后技术开发部负责组织相关专业的3～5位专家组成项目评级小组。项目评级小组专家根据项目的目标成本金额大小、技术与质量要求、施工复杂程度、实施进度的弹性、与相关单位合作关系等指标，按照《项目评级因素定义与专家评分表》进行评分；

• 企管部负责汇总专家评分结果，形成项目系数；报总裁审批后确定。

• 项目系数是项目难度的综合指标，用于调整对项目团队的项目奖金。

（二）成本节余的奖励

通过努力实现成本节余的（实际投资与预算相比），奖励金额为“项目成本节余×提成比例×项目系数”。

• 对于成本降低率2%（含）以内部分，奖励制造成本降低额的20%

• 对于成本降低率2%（不含）以上部分，奖励制造成本降低额的10%。

• 奖金总额原则上15万元封顶。

（三）工期提前的奖励

工期提前完成的，如果可估算年收益，按预计投资年收益/365×提前天数×提成比例×项目系数；难以估算收益的，原则上按照该项目投资总额（不包括土地）分段分比例给予奖励：

• 投资额在2000万元（含）以下的按投资额的2‰再乘以项目系数；

• 投资额在2000—5000万元之间的按投资额的2.2‰再乘以项目系数；

• 投资额在5000万元以上的按投资额的2.5‰再乘以项目系数；

• 奖金总额原则上15万元封顶。

第七条 （其他项目）其他项目如新产品开发、技术引进、设备更新改造、技术开发应用项目， 能够确定经济效益的，原则上按照年产生经济效益一定比例予以奖励。

• 年产生经济效益50万元（含）一下的按效益的3％奖励；

• 年产生经济效益50—100万元之间的按效益的4％奖励；

• 年产生经济效益100万元以上的按效益的5％奖励；

• 奖金总额原则上15万元封顶。

难以明确经济效益的，经评估确认给公司内部管理带来明显改善，提升管理水平的大型广告营销公关活动策划、认证、信息化管理引进及其他管理项目，原则上按范围大小给予奖励：

• 经评估确认给一个分公司或部门内部管理带来明显改善，提升管理水平的予以2000—30000元的奖励；

• 经评估确认给部分分公司或部门内部管理带来明显改善，提升管理水平的予以2000—50000元的奖励；

• 经评估确认给集团公司内部管理带来明显改善，提升管理水平的予以2000—80000元的奖励；

• 经评估确认业绩特别优秀的可超此范围奖励。

第八条 （项目奖管理流程）

项目团队奖励总金额及分配方案由相关部门/分公司负责人根据本办法向分管领导提出申请，审批同意后执行。

团队分配方案中，原则上项目负责人个人所占比例不超过团队总奖励额度的40％，其他个人所占比例不超过团队总奖励额度的30％。

第九条 （奖金发放）

项目奖在项目结题，经过评审、确认效益产生后兑现发放。为及时激励员工，部分确认经济效益时间较长的项目可预发，预发金额不超过50％。

附件4 加班工资管理办法

第五十条 （适用范围）加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。

第五十一条 （加班控制）加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。员工每月加班最多不超过 40小时。各部门每月累计加班工资不超过该部门岗位工资总额的3％。

第五十二条 （工作时间）根据我公司实际情况的需要，集团统一规定周工作时间为44小时。

第五十三条 （标准工资）职工的日（天）工资标准的折算按职工本人月岗位工资的固定部分除以月标准工作天数计算，职工的工时（1小时）工资标准按日（天）工资标准除以8小时计算。

日标准工资＝岗位工资的固定部分/月标准工作日（21天）

时标准工资＝日标准工资/日标准工作时（8小时）

第五十四条 （加班工资）因生产需要，安排部分生产车间（含与之配套的部门）连续生产且工作时间超过公司规定上班时间的根据考勤计发加班工资。

第五十五条 （法定节假日）根据1999年9月18日国务院发布的法定节假日共为10天，具体为：

● 新年1天（1月1日）

● 春节3天（农历正月初一、初二、初三）

● 五一劳动节3天（5月1日、2日、3日）

● 国庆节3天（10月1日、2日、3日）

勤情况，统计加班工时，加班人员以发放当月的岗位工资为准计发加班工资。

第五十六条 出现虚报加班工日（工时）或增报加班人员，则该部门相关人员加班工资一律取消。

附件5 岗位工资等级表

附件6 岗位职级与技能等级表

备注：

1. 副科长参照科长低1级，科长助理参照科长低2级

2. 高级工程师包括：电气高级工程师、工艺管理高级工程师、机械设计高级工程师、新品开发高级工程师、品质管理高级工程师、理化测试高级工程师、计量高级工程师

3. 工程师包括：电气工程师、土建工程师、工艺管理工程师、机械设计工程师、软件工程师、设备管理工程师、给排水工程师、品质管理工程师、理化测试工程师、计量工程师、硬件工程师

4. 技术员：技术员从四级起，可到5级；包括：系统管理员（硬件管理员、网络管理员、网站管理员）、软件开发员、工艺管理员、品质管理员、工程资料管理员、机械设计员、环保管理员、能源管理员、电气检查员、设备管理员

5. 技工：技工从三级起，可到4级；技工班长可相应高1级；包括：风电焊工、叉车工、叉车修理工、运行电工、电工、行车维修工、车工、机修工、金加工检验员、滚齿工、磨工、铣工、刨工、木工、泥工、拖拉机手、管道工、司炉工、汽机运行工、运行电工、铲车工、辅料验收员、理化测试员（光谱分析）、原料验收员、汽机运行员、锅炉运行员、音控员、计量员、输变电

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