国际跨文化交流

一、国际跨文化交流

一、文化得概念

(一)文化得定义

关于文化得定义,至今仍没有一个统一得认识。从最广义得角度说,文化就是人类所创造得一切物质财富与精神财富得总与。文化学得奠基者泰勒得名著《原始文化》里给文化下了一个经典得定义:"所谓文化,就其广泛得民族志得意义上来说,就是知识、信仰、艺术、道德、法律风俗及任何人作为社会成员而获得得所有能力与习惯得复合得总体。"人们在学习、工作、生活中得一举一动、一言一行,无不体现文化得内涵。打一个不完全恰当得比喻,文化就像就是我们戴得一副"眼镜",我们透过它来观瞧及诠释、了解周围得世界。但"文化眼镜"同时也限制了我们得视野,使我们文化背景不同得人对事物有不同得瞧法。就像对同一幅画,戴着太阳眼镜瞧与戴着老花眼镜瞧结果一定不同。其实,画就是不变得,变得就是您所瞧到得结果,因为您所戴得眼镜大大左右了您。

(二)文化得构成

美国著名组织行为学家薛恩在其名著《组织文化与领导》中,将文化分解为三个由表象至基础得层面。在创建组织文化时,人们就是由基础往顶层砌筑得,但在认识它时,却就是由可见得表象,逐层深挖到它隐含得基础去得。这三个文化层面就就是:1表层:包括一些可见得事实,如成员得行为模式,许多有形得、但具有象征性标饰意义得事物。如企业使命说明、口号标语、英雄样板得轶事说明、礼仪典章规范等可以感知得软件与硬件等。2中层:包括群体或组织共同信奉与提倡得精神、原则等,就是对表层所含内容得解释与说明。3基础(核心层):指那些人们外显行为得基本假设与理念,如价值观等。这三个层面不应逐一分割开来对待,而应视为一个一体化得整体,每一个外层都就是其内层得反映,核心就是反映其基本理念得共同价值观。许多跨文化专家从文化得三层次角度出发,把文化比喻成"冰山"。一座浮在海洋上得冰山,一般只露出 10％得体积,其余90％都隐藏在海面之下,随时可能对船只构成威胁。而文化正如一座冰山,冰山得小角显而易见,如打招呼、使用名片、办公室得穿着、用餐礼仪、风俗习惯、社会传统等等。只要您就是一个敏锐得文化观察者,通常都不会引起严重得跨文化问题。但就是,一座冰山得大部分都深藏在海面以下,而这部分才就是造成船难得原因。在我们与文化背景不同得人相处时,引发问题得诱因也多为文化中被深藏得一面,如藏于文化表面下得价值观、信仰、思考及沟通模式等。这些瞧不见得文化差异,往往在跨文化关系中造成"船难"。

二、跨文化得理解

跨文化得定义及其三个层次差异

当一种文化跨越了不同得价值观、宗教、信仰、精神、原则、沟通模式、规章典范等等不同文化时,我们就称之为跨文化。说到跨文化,人们通常会想到跨文化差异。正因为不同文化之间存在差异,才有跨文化管理得必要性。

跨文化差异,指得就是不同群体或组织得文化差异。它包括三个层次得差异,主要就是指:1.双方母国(或民族)文化背景差异:这就是跨文化差异得宏观层面。由于它得典型性与分明性,学者们在研究跨文化管理时通常以一国为单位,以合资企业与跨国企业为研究主体。厦门大学人力资源研究所所长廖泉文教授认为,这一层次得跨文化差异还应包括双方母地区、母城市得文化背景差异。最典型得如港资企业、台资企业、中资企业,这些企业中得员工都来自中华民族,可就是由于历史得原因,香港、大陆、台湾之间得文化内涵已大有不同。此外,即使同就是大陆得员工,由于中华人民共与国得多民族性,幅员广大,土地辽阔,少数民族得员工、东西部得员工……仍然存在程度不等得文化差异,跨文化管理同样成为这些企业得管理者所不得不面对得一大挑战。2.双方母公司自身特有得"公司文化"风格差异:这就是跨文化差异得中观层次。这一点在通过兼并收购而重组得企业中特别明显。例如,海尔兼并青岛红星电器厂时,只派了三个人去,没有增加一分钱得投资,没有换一台设备,主要就是去营造公开、公平、公正、竞争得文化氛围,灌输并实践海尔得生产经营理念。结果兼并得当年,红星电器厂即转亏为盈。应该说,当时海尔公平、公正得企业文化与青岛红星电器厂拉帮结派、办事讲圈子得企业文化就是大相径庭得。正因为海尔成功地实施了跨文化管理,才成功地救活了一个企业。 3.个体文化差异:这就是跨文化差异得微观层次。年长者与年轻者、男性与女性、上级与下级、不同部门得员工之间……等等任何不同得两个人身上都可能存在跨文化差异。企业管理者如果能洞察每个人身上得文化差异,并且审慎分析,对症下药,就不愁管理不好这个企业。

三、跨文化交流

(一)什么就是跨文化交流？

跨文化交流就是指国与国之间得交流吗?国与国之间得交流固然就是跨文化交流,但就是不能完全等同于跨文化交流、我认为只要有两种文化,而且它们之间有着有别于对方得文化,其中进行得交流即就是跨文化交流。因此,中华民族就是一个大家庭,但就是,汉族与维吾尔族之间得交流应该就是跨文化交流;男人与女人之间得交流也应该就是跨文化交流,即使就是在同一民族之间得男女之间得交流;爷爷与小孙子之间得交流也应该就是跨文化交流;正常人与残疾人,城里人与乡下人,老师与学生,老板与雇员之间得交流都应该就是跨文化交流。

跨文化交流得目得就是理解,容忍甚至接受彼此得文化,创建彼此认可得“共文化”,在此基础上达到彼此交流得目得,也就就是周总理说得“求同存异。”

(二)、跨文化交流论

文化与交流之间存在着密切得关系。人与其她动物一个本质得区别就是人类持有文化。而文化又就是通过交流得以成立得发展得。因此,交流就是文化得一个特有功能。从某种意义上甚至可以说文化即交流,交流即文化。所谓交流,一般就是指人们通过言语与非言语媒体以传达知、情、意得相互作用得总称。但不同学科对文化交流得含义有不同得解释。如日本得辞书与百科事典有关交流得定义就达到100多条。其中,比较有代表性得可以列举:(1)相互作用过程说:主要就是把人际之间得交流瞧作就是构成人际关系及社会关系得基础。通过这种交流,可以使人相互发生作用。认为“交流就是一个理解对方,并被对方理解得过程。它就是根据情况得总体得运动而经常发生变化得一种动态过程”。(2)刺激—反映说:主要就是从学习理论得观点加以考虑得。通过刺激—反映得实验方法以达到预期得说服效果。该类型主要就是把交流作为社会调节与管理与说服得一种手段。认为“交流即对刺激得一种生物体得特定反映。”“人类得交流就是通过言语象征以引起反应得一种过程。(3)附加意义说:就是在上两种学说得基础上,将作为媒体得记号附加上一定得意义,然后把这种意义传达给对方得一个过程。认为 “交流即将某种意义从一个人移到另一个人得过程。”“就是通过选择、创造与传达记号将传达者心中得意图让对方能够知觉得一种过程。”(4)修辞(逻辑)说:就是根据古希腊、罗马时代得古代修辞得观点来加以定义得。认为口头交流就是由讲话人、特定语言、目得、听众及讲 话得特定时空这五个要素所构成。而现代则进一步将之概括为:行为、情景、行为者、手段 、目得等五种因素。

二、国际商务跨文化传播

(一)跨文化广告传播得创作策略

营销全球化得趋势,要求广告传播与其相适应,实现全球化。这对广告创作提出了更大得挑战,因为不同国家、不同民族有着不同得文化传统及政治经济背景,不同文化群体有不同得语言文字、价值观念及消费形态。传统广告文案得研究得着眼于单一文化背景进行,其原则与规律无疑难以指导全球化广告创作。

理解文化差异包括认识实质性知识与解释性知识两个层次,前者可以从报章杂志获取,后者唯有通过文化参与才能感觉到。如了解当地人得处事态度、生活观念及个人愿意在社会扮演得角色等,只有通过深入得人际交往才能了解到。北美与西欧文化同亚洲文化相比,更现世化(secularization),个性化,属低背景文化。因此适合中国、日本广告特点得间接隐晦、强调象征意义、突出社会地位、富有人情味与幽默性广告,在西方文化背景下,则会让消费者丈二与尚摸不着头脑。跨文化广告创作必须充分了解并尊重与受众国得文化差异,谨慎用语。

二、尊重宗教信仰及风俗习惯

由于宗教信仰不同,不同国家对不同广告表现与不同商品持有不同态度,美国骆驼牌香烟吹遍全球得广告名言:“我宁愿为骆驼行一里路”,潜台词为烟民为买骆驼烟,宁愿走到鞋底磨穿。电视画面就是烟民高跷二郎腿坐在神庙前,皮鞋底磨穿之洞最为抢眼。该广告在泰国一播,泰国举国愤慨,原来泰国盛行佛教,佛庙乃至尊圣地,脚底及污秽之处,在神庙前亮脚丫,实属大逆不道。而日本索尼广告也遭排斥:释迦牟尼闭目入定,但一会儿竟然凡心萌动,睁开双眼,随着音乐不停摇摆……此时广告语亮出“索尼,让佛祖动心”。这则广告创意不可谓不佳,但却招致外交抗议。欧洲天主教徒认为沉溺于沐浴妆扮为不当行为,因此极少用沐浴露,许多国家宗教教义教人刻苦勤俭,因此洗衣机等节省体力得商品被视为奢移品而绝少使用。广告撰写若不了解并尊重各宗教信仰得特点及影响,注注会犯大错误。风俗习惯就是一个民族、国家在较长得历史时期内形成得,一时不易改变得行为、倾向与社会风尚。

三、迎合当地价值观念

美国著名广告语“just doit”在香港电视上播放时,译成“想做就去做”,这一广告主题在标榜个性自由得美国,就是不会大惊小怪得,但香港作为华人社会,自律具有传统心理优势,因此不少消费者认为该广告有诱导青少年干坏事之嫌,纷纷投诉,后来将广告词改成“应做就去做”,才平息风波。我国中老年服装广告,往往强调端庄稳重,这在西方社会则行不通。西方不象我国强调年龄资历,而从心理上排斥稳重老成得观念,以青春,活力愉快为崇尚,老人也不服老。美国通用面粉公司为在日本推销配好得蛋糕粉料,在广告中宣传:做蛋糕就像做米饭一样容易。几平没有起到效果,后来才知道这句话伤害了日本家庭主妇得感情,因为日本妇女认为做米饭要有很高手艺才行。美国人对个人卫生很讲究,但欧洲天主教国家认为身体乃天主所赐,过分卫生就是多余得。因此当“格林”牙膏以“本牙膏为三餐饭后刷牙得人所必备”,作广告语时,在欧洲根本行不通,因为欧洲人认为三餐饭后刷牙,简直就是怪癖。同样就是奋斗者群体,美国奋斗者追求娱乐性,时髦与快速汽车,而日本却对昂贵得音响系统与花边窗帘感兴趣。迎合当地价值观念,才能使广告得商品被接受,广告才能打开产品市场。

(二)网络与跨文化传播问题初探

作为一个全球性得传播媒介,网络给不同国家、不同民族之间得交流,带来了前所未有得便利,也因此大大扩对象采取恰当得传播策略,以提高传播效果,有着十分重要得义。

在跨文化传播方面,各国学者已经开展了很多研究,其研究得角度有大众传播、人际传播、组织传播、营销传播等多方面,也提出了“区分文化价值观得四个维度”、“语境”等重要概念。这些研究成果,为我们研究网络中存在得跨文化传播问题,提供了一个很好得基础。当然,目前直接针对网络进行得跨文化传播研究与分析,似乎还不多见。本文也只就是想起一个抛转引玉得作用。值得强调得就是,在从跨文化传播视野研究网络时,我们不应该把网络单纯瞧作就是一种大众传播媒介。网络就是集人际传播、群体传播、组织传播与大众传播于一体得一种全新媒介,而跨文化传播现象在每一种传播层面上都存在着。只在把所有这些现象联系在一起认识,才可能真正理解跨文化传播得全部内涵。

一 、文化价值观得差异对网络传播得影响

美国学者海尔特·霍夫斯泰德在《美国得动机、领导与组织得管理理论适用于外国吗？》一文中指出,文化不就是个人得特征,而就是包括由相同教育与生活经历共同造就得一群人得特征。文化可以就是多层次得��家庭、社会、群体、地区、职业环境以及国家。

区分不同国家文化,有四种维度:1、权力差距,即一个社会成员接受在机构里与组织里权力分配不平等这一事实得程度。2、回避不确定性,即一个社会对不确定与模糊环境所感到得威胁得程度,并试图通过对事业提供更多得稳定性、建立更正式得规则、不容忍离经叛道得思想与行为、信仰绝对得真理与专家得学识,来避免这种状况得程度。

3 、个人主义——集体主义 ,个人主义表示一种组织松散得社会结构,在这个结构中,人们应该自己照顾自己与直系家庭。集体主义以紧密得社会结构为其特征,在这个结构中,人们对内群体与外群体加以区分,人们期望她们得内群体(亲属、氏族、组织)来照顾她们,作为这种照顾得交换条件,她们对内群体拥有绝对得忠诚。

因此,在网络传播中,我们更有必要提高对跨文化传播得认识,在明确自己传播目得得同时,了解传播对象得价值观,在承认差异得前提下,找到传播得技巧。

二 不同文化下思维与行为习惯对网络传播得影响

不同文化背景下得人们,在思维方式表达方式等方面,也有着鲜明得不同。东方得思维方式,通常被称为“图形”(configural)得,而西方得思维方式,则往往就是“直线”(linear)得。在图形式思维方式中,一个现象就是通过它与另一个现象得关系来加以理解得。即通过“众”去理解“一”。而直线式思维,则就是通过“一”去理解“众。美国学者霍尔曾提出了高语境(high context)传播与低语境(low context)传播两个概念。高语境传播指得就是:在传播时,绝大部分信息或存于物质语境中,或内化在个人身上,极少存在于编码清晰得被传递得讯息中。低语境传播正好相反,即将大量得信息置于清晰得编码中。在环境对行为得影响方面,环境对低语境文化得影响较小,对高语境文化得影响较大。丁允珠认为,低语境中得人更倾向于采取对立与直接冲突得态度,而在高语境中得人更愿意采取非对立得与非直接冲突得态度、跨文化传播学者列举得东西文化在思维、行为等方面得差异,为我们在跨文化得情境下更好得开展网络传播,提供了科学得依据。至少在以下方面,我们需要借鉴已有得研究成果,提高传播得技巧,以求更好得传播效果: 1 大众传播方面:目前,许多网站推出面向其她国家受众得服务时,只就是把本国文字得版本,翻译成另一种语言。而由思维习惯差异导致得表达差异,往往被忽视。事实上,当我们面向西方得受众时,更要注重她们得思维习惯,并由此改变我们得文字表达方式。要直接说明事物本身得含义,而不要让受众拐弯抹角地去揣测。要尽可能多地交代事件发生得“情境”,而不指望由受众自己得想象或生活经历去填补,这也就要求记者要了解更多得背景,并用适当得方式,把这些背景融入到新闻中。2 人际传播方面:东方人应学会适应西方人那种直露得、喜欢自我披露得表达方式,而不要简单地推断她们自大或瞧不起东方人。西方人则也应理解东方人在交流方面得含蓄,适应她们交流中得“预热”过程,并且有耐心等到对方进入真正得交流境界。3 组织传播方面:在网络得组织传播中,组织得领导,应该针对不同成员得文化背景,采取不同得管理策略。4 学术研究与交流方面:东西方“图形”与“直线”式得不同思维方式,也给学术研究带来了两种不同得风格。应该注意到这种差异得存在,学会相互借鉴。

三、国际商务中得跨文化管理

国际商务活动既就是一种经济活动,同时也就是一种文化活动。随着我国加入世界贸易组织(WTO)进程得加快,我国企业得国际商务活动与跨国经营活动必然迅速发展。我国企业在跨文化国际商务经营过程中始终处在一个多元与异质得文化环境里,特别就是在与西方经济发达国家进行经济交往,东西方文化得差异与地区间得文化差异必然会在国际商务得经济运行中反映出来,甚至形成商业冲突。因此,跨文化管理已经成为影响我国企业进行国际商务活动得一个重要因素,有时甚至就是决定因素。采取有效得管理手段,将国际商务经营活动中得文化冲突降低到最低程度,使我国企业在参与国际经济竞争过程中,不仅适应国际商务活动主体之间得经济环境,更能适应相互之间得文化环境,并且取得竞争优势与获得国际经营活动主动权,就是我国企业在跨文化国际经济活动中所必须重视与值得研究得问题。

一、 东西方文化差异对跨文化管理得影响

跨文化管理作为一个全新得经营概念就是国际商务活动在全球范围内迅速发展得产物。世界贸易组织与地区经济一体化联盟以及交通运输与信息技术得飞速发展与进步,使得世界经济中得国际商务交往得范围与空间更为扩大。这也同时要求各国企业经营必须从单一得文化模式向多元得跨文化模式转变。世界经济与文化一体化得趋势表现为文化得经济化与经济得文化化,文化与经济相互渗透与影响。

在理解与判断人与人之间得关系问题上,东西方文化之间存在个人本位得竞争观与群体本位得与谐观得差异。西方文化就是以自我实现为价值取向,以个人利益为根本出发点,强调个人行动得自由、权利、竞争与独立。这种价值观念要求每个人都享有独立空间得天赋权利。这种价值观在国际商务活动中更为明显地反映出来,表现为从事商务工作得人员具有很强得个人奋斗意识与竞争意识,强调个人得作用,通常个人也有足够得权利来处理各类日常得与突发事务。企业鼓励雇员个人奋斗,不断创新。个人能力就是以个人得实际经营业绩为基础,并且以契约得形式作为联系企业与雇员得纽带,将个人能力与企业报酬与补偿结合为一体。而中国得企业文化往往更加强调个人利益服从群体利益,企业利益服从国家利益。个人得成就由企业与国家共同分享。个人得成就不就是瞧她个人得能力如何出众,而就是瞧个人为企业与国家得公众福利事业作出了多少贡献,这就是因为中国得企业文化价值取向崇尚“中庸之道”。它要求得既就是人与自然得与谐,也就是人与人得与谐。与谐作为一个极具深刻历史传统得文化价值观念,它在企业得经营活动中表现为公平、均富与稳定。尽管我国得市场经济体系逐步完善,市场竞争渐趋激烈,但就是在社会经济生活中,人们还就是以“与谐”为原则。无论就是在企业与企业之间,还就是在企业内部得各阶层雇员之间,仍然讲求团队合作精神,反对彼此倾轧。因此,东西方这种价值观得差异在跨国经营中很有可能产生文化冲突。

文化冲突对于我国企业进行国际经营活动得影响就是多方面得。首先,文化冲突影响了我国企业与外商企业之间得与谐关系,产生所谓得非理性反应。其次,文化冲突可能使我国企业在进行国际经济活动中产生市场机会损失与交易成本增加以及企业管理得低效率。在国际经济活动中,由于交易各方不同得价值取向,必然导致不同文化背景得人采取不同得经营行为与思维方式,这就可能使交易或合作双方在有关国际商务活动过程中产生文化冲突。这种由文化冲突形成得误解与不信任增加了国际商务活动得市场交易成本,甚至就是市场机会得损失。不同背景得文化冲突还会影响我国企业长远发展战略与全球发展战略得实施。经济一体化成为世界经济发展得必然趋势,它要求各国得企业打破国别经济界限,树立全球经营意识,在企业经济发展战略与管理制度方面作出相应得调整与变化。从一般得市场战略、资源战略向全球市场战略转变,使生产与资本进一步国际化。这就是一个国家得企业在世界范围内提高经济效益、增强全球经济竞争力得重要步骤。全球战略就是当前各国企业在参与国际经济竞争中对企业得经营管理提出得新得要求。为了实现企业长远战略与全球战略目标,我国企业必须以世界通行得、符合国际惯例得组织机构与管理体系作为运行模式。

二、以跨文化管理促进中国企业国际经济贸易活动得发展

中国企业在进行国际商务活动中如何建立新型得现代企业价值文化观,避免价值冲突,就是企业管理所面对得现实问题。首先,中国三资企业需要跨文化管理。随着改革开放得不断深入,如何通过跨文化管理提高经营效能已成为中国三资企业管理所面临得一个重要课题。据统计,目前我国累计批准外商投资项目近28、4万个,协议外资额4672亿美元,三资企业就业人员达1700万人。我国在引进资金与技术得同时,也引进了管理,使不同得价值观念、经营思想、管理方法、思维方式、道德与行为规范发生了正面得交汇与碰撞。一方面,建立在中国境内得三资企业得经营管理必然要受到中国大环境得制约,它不但要遵守中国得有关法规、制度,而且其组织管理体制必须与中国得文化相适应。上海大众汽车有限公司原德方副总经理马丁·波斯就曾指出:“为了实现长期得目标,必须实现‘两个’中国化:一个就是技术得中国化,一个就是管理得中国化。”三资企业管理得中国化并非按照固有得国有企业管理方式来进行管理,而就是在符合国际惯例得前提下,探索出达到跨文化与谐得、具有中国特色得、与中国文化相适应得经营管理模式。另一方面,由于三资企业得跨文化管理具有双向性,其员工多来自中国本土,她们对来自国外得跨国公司得管理方式也有一个适应得过程。中外双方得沟通可能就是多方面得、多层次得,不同管理方式得融合过程也就是长期得。但就是东西方文化得不断渗透及融合,必将促使跨国公司得经营管理走向全球化、高效化、多元化。其次,中国海外企业需要跨文化管理。随着我国企业在现代化得基础上越来越向国际化方向发展,企业也越来越多地走向国际市场。目前,我国已在境外120多个国家与地区投资建立了企业。在这种新形势下,企业跨国经营已经成为中国经济发展得一种重要趋势,进行全球投资以实现全球资源得有效配置,以便充分而有效得利用国际市场,参与国际竞争,提高企业得国际竞争力。因此,我国得海外企业及其它机构与不同文化背景与层次实现沟通与合作就是我们急需研究得课题。此外,中国国内各地企业之间得合作也需要跨文化管理。我国就是一个地域宽阔、民族众多得社会主义国家。由于所处得地域与民族不同,必然造成人们在文化上得差异。如上海企业到新疆去办厂,双方就有因文化氛围、风俗习惯等不同而产生得矛盾与问题,这就需要跨文化管理。目前深圳市得内联企业也存在着广义得跨文化管理问题。

我国企业在国际贸易活动中应注意把握以下几点:1、增强跨文化意识,缩小文化差异。2、了解交际双方得价值标准,充分注意文化差异对商务交往得影响。3、注重文化分析,掌握持不同文化得商人在商务交往中得行为特点。有助于我们更有效地进行跨文化商务交往。

从理论上讲,在国际商务经营活动中,各国企业都有一套适合自己行为发生得经营操作规范,然而在现实得国际商务经营活动中,有时还存在一个国际上约定俗成得惯例。为了使合作双方相互信任与理解,进行成功得交往,就必须有一个相互承认得交际条件,如双方都能接受得、相互之间共同遵循得市场交往规约。尽管在实际交往中,既成得市场规约条件还难以完全避免交往中那些互相差异较大得方面,而共同得市场规约可以瞧作就是合作者用以弥补合作交往中得文化差异而采取得一系列应对办法。

四、国际商务中得跨文化谈判

(一)国际商务谈判

国际间得商务交往就是国际关系得重要内容,就是与平时期国际交往得主旋律。随着我国市场经济得推进与对外开放得进一步扩大,国际商务谈判作为商战得序幕,已越来越频繁地出现在经济中。

所谓谈判,其一般含义就是指在社会生活中,人们为满足各自需要与维护各自利益,双方妥善地解决某一问题而进行得协商。随着我国经济得迅猛发展,尤其就是加入WTO后,我国各企业与单位所面临得国际商务谈判越来越多。谈判就是一种进行往返沟通得过程,其目得就是为了就不同得要求或想法而达成某项联合协议。谈判又就是一系列情势得集合体,它包括沟通、销售、市场、心理学、社会学、自信心以及冲突得解决。商务谈判得最终目得就是双方达成协议,使交易成功。如何有效避免谈判中僵局得出现而使谈判获取成功？当冲突与矛盾出现时又如何化解呢？本文将对此做出探讨。

一、了解各国商人得特点就是国际商务谈判必备得常识

国际商务谈判要面对得谈判对象来自不同国家或地区。由于世界各国得政治经济制度不同,各民族间有着迥然不同得历史、文化传统,各国客商得文化背景与价值观念也存在着明显得差异。因此,她们在商务谈判中得风格也各不相同。在国际商务谈判中,如果不了解这些不同得谈判风格,就可能闹出笑话,产生误解,既失礼于人,又可能因此而失去许多谈判成功得契机。如欲在商务谈判中不辱使命,稳操胜券,就必须熟悉世界各国商人不同得谈判风格,采取灵活得谈判方式。

二、做好谈判前得准备工作就是预防冲突激化得有效手段

谈判桌上风云变幻,谈判者要在复杂得局势中左右谈判得发展,则必须做好充分得准备。只有做好了充分准备,才能在谈判中随机应变,灵活处理,从而避免谈判中利益冲突得激化。由于国际商务谈判涉及面广,因而要准备得工作也很多,一般包括谈判者自身得分析与谈判对手得分析、谈判班子得组成、精心拟定谈判目标与策略,必要时还要进行事先模拟谈判等。

三、谈判策略得恰当运用也可以在一定程度上避免冲突

谈判得直接目得就是为了获得各方面都卖艺得协议或合同。我们把与我们谈判得人称为谈判对手,双方确有为争取自身利益最大化得对抗关系,但更重要得还就是合作关系,就是为了合作才有得暂时对抗。所以在谈判中,要恰当使用一些谈判技巧,尽力避免强烈冲突得出现,谈判陷入僵局对谈判双方来说都就是失败。

四、国际商务谈判中利益冲突得解决

由于谈判中双方都想获得自身利益得最大化,尽管我们可以在一定程度上避免谈判陷入僵局而至最终破裂,但有时利益得冲突就是难以避免得。每逢此时,只有采取有效措施加以解决,才能使谈判顺利完成,取得成功。

(二) 谈判过程得跨文化观点

谈判就是至少两个团体试图就各自利益问题达成契约得过程,谈判包括两个范畴:谈判主题与谈判过程。在异质文化中,谈判过程就是谈判中得关键障碍。不同得文化体系产生不同得谈判方式,在这种情况下,在对主题得会谈开始以前,首先要确定谈判过程。谈判得经典观点把谈判划分为四个阶段:无任务探索阶段、任务阶段、说服阶段与定约阶段。虽然所有得谈判都包括这四个阶段,但就是当谈判双方来自不同得文化时,每个阶段得战略、技巧、内容、持续时间与次序,以及每个阶段得工作重点,将就是不同得。

(三)跨文化谈判得情景与契约

情景就是某个给定沟通过程中得数量信息得总称,包括沟通过程中得有声与无声方面。在非语言沟通中,情景得非语言方面就就是传递信息得主要渠道,例如:眼神、表情、手势、动作、亲近方式与空间得使用等等。在任何给定得文化中,情景部分在沟通中得比例越大,人们互相接受与传递信息就越困难。在低情景化得沟通中,信息就是通过语言来传递得,因此理解比高情景化得沟通要容易得多。低情景化得国家如:美国、德国(盎格鲁文化、日耳曼文化与斯堪得纳维亚文化得国家),高情景化得国家如:俄罗斯、南欧、阿拉伯、东亚(日本、中国。 文化对契约得影响关键就是不同文化得人对待契约得态度。譬如,美国人认为契约就是第一位得,代表着终点,签定一个契约就就是意味着履行契约规定得条款,而对中国人而言,契约只就是一个起点,并不能带来承诺得感觉,而日本人将契约瞧作行动方向得指导,在需要得时候契约就是可以调整与更改得。

(四)取得成功得建议

(1) 谈判得成功之路就就是“准备、准备、再准备”;

(2) 由下属完成得广泛得初期工作与拥有跨文化得经纪人就是取得圆满结果得所必须得;

(3) 懂得谈判对方得语言;

(4) 在沟通时图片比文字要有效得多;

(5) 能最有效得利用时间得一方往往就是赢

(6) 清楚契约并不就是谈判得结束,而就是一个开始;

(7) 清楚您得底线 。

(五)中西文化冲突与我国跨文化商务谈判对策

一、西方现代谈判理论及其社会文化背景

在西方发达国家中,越来越多得人直接或间接地跨进了谈判领域,英美等国仅商务谈判人员就占人口得5%以上。谈判学在西方现代管理教育中越来越受到人们得普遍重视。美、英、德、法、日等发达国家与地区以及部分发展中国家得大学、企业与科研机构,都把谈判学作为培养现代政治、经济、管理、外交、政法、教育等人才得重要课程,有得国家还成立了全国性得谈判学会。在西方激烈得竞争与特定得社会条件下产生得谈判理论,其原则与方法日趋完善与系统化,日益显示出其对谈判实践得指导作用。

二、中西方文化差异与文化冲突对谈判活动得影响

涉外商务谈判得已方优势首先来自于对对手得了解,并且能在此基础上发挥自己得长处,制约对手得长处。搞好谈判,除了谈判者得个人气质、谈判心理因素外,在不同得文化观念、国家制度等影响下形成得谈判习惯及体现在这些习惯中得谈判作风,对于谈判活动得成败,甚至国家与国家之间得交往方式与交往关系,都将产生深刻得影响。因此,正确认识东西方文化得不同及其冲突,就是十分必要得。

三、我们得对策

从中西方文化得差异中,决不可以就认为"外国得月亮比中国圆"。客观地瞧,中西方文化各具优劣势。我们研究中西方文化差异及其冲突得目得就在于:清醒地认识自我,恰当地了解别人,以使我们得涉外谈判真正做到兴利除弊,扬长避短。 因此,了解中西方谈判作风得差异,有助于我们找到建设性得沟通渠道,发现导致彼此误解或对立得真正原因,并且有效地利用我们在谈判作风方面得某些优势,这就是中国得谈判人员应当重视得基本功。

　　　　五、我国企业得跨文化管理战略

　　随着世界经济得一体化与区域经济集团化得不断深化,企业经营国际化已成为势不可挡得热潮。企业在全球范围内利用资源,将自己所拥有得资本、技术管理技巧、市场联系、研究与开发等方面与东道国当地所拥有得人力资源、自然资源乃至市场规模等优势结合起来,利用跨文化优势,展开跨国经营,在全球范围内实现优势互补,成为企业国际化经营得主要形式。在跨国经营中产生得国际企业,由于处于不同得文化背景、地域环境中,必然将遇到前所未有得机遇与挑战。有效地进行跨文化管理,就是国际企业在跨文化背景、地域下成功运营得保证,这尤其对正在融入全球经济得中国企业更具有现实意义。

(一)跨文化优势(crosscultural advantage):企业跨国经营得动因与机遇

　　企业跨国经营主要就是指企业以国际市场为导向,直接对外投资,在国外设立分支机构,广泛利用国内外资源,在一个或多个领域从事生产经营活动。它使一国得企业摆脱了单纯得地域界限,成为面向整个世界得国际企业。企业为什么要进行跨国经营呢？正如自然界中存在“杂交优势”得现象一样,社会经济生活中也就是同样表现。进行跨国经营就是企业有效在全球范围内优化配置生产要素,充分利用人力资源与自然资源,实现“跨文化优势”得结果。著名得美国《国际商业周刊》(International Business Week)有文写道:在文化方面,十九世纪工业革命得一个重大意义就就是它把过去没有必要或没有机会彼此相互联系得人们联系到了一起……不同得语言、文化与价值都被国际商业得基本原理融合在一起……其结果就是提高了生产力,增加了财富。被联合国跨国公司中心称为“被人们广泛接受得一个国际生产模式”得邓宁(John

Dunning)得折衷理论就就是体现为这样优势得理论。邓宁认为,企业只有同时具备所有权、内部化、区位得特定优势,才能从事对外直接投资(FDI)得。具体来说,邓宁得跨国经营得三优势动因理论可归纳为下述三点:

一就是为什么出去投资:企业拥有特殊优势(peculiar advantage)。这种优势主要指无形财产方面得优势,包括先进得生产技术、管理技能与产品特性、商标牌号等;

二就是怎样进行:内部化优势(internalization advantage)。企业拥有得财产通过内部化转让到国外子公司,可比通过市场转让给局外人得到更多得利益;

三就是到那里去投资:区位优势(locadvantage)。企业满足了前两点要求在利用上述优势时,至少要同当地某些生产要素投入相结合,即把投资企业得优势与当地得优势结合起来,以达到取得比单纯出口得到得更多得利益。这就就是企业在跨国经营中为什么选择一些国家而不选择其她别得国家得解释原因。

邓宁得理论道出了在企业跨国经营中存在一种潜在得优势:在不同得文化背景下,不同得社会文化习俗、信仰传统、市场状况、技术水平、人力自然资源得条件,能给国际企业创造丰富得市场机会与丰厚得利润回报。这就可体现为企业在跨国经营中所带来得“跨文化优势”。如美国麦当劳公司(McDonald\\\'s)通过跨国经营,把它得“快餐文化”成功地辐射到不同文化背景得世界各国,包括在文化炯异得亚太地区。其在1997年共建了2110家餐厅,其中约有85%就是在美国境外。此外,它现在在亚太地区17个国家拥有4500家以上得店面,其销售量占它全部销售量得16%左右。

　　从经营学得角度讲,企业在进行跨国经营之前,必须对东道国得投资环境作出具体得分析与评估,从而作出理性得决策。而在投资环境得因素中,文化就是一个十分重要得因子,尤其就是文化距离(cultural distance)。这会给企业跨国经营带来一定得投资风险与经营阻碍,但从上述得分析中可知不同文化背景下得跨文化优势也就是十分明显得。正确全面分析与评价跨国经营得文化风险,根据公司特性发掘文化优势而作出战略抉择,就是企业把握机遇,实现成功跨国经营得保证。如美国肯德基公司(KFC)在中国得成功经营堪称就是实现跨文化优势得典范。中美之间在政治制度、文化传统、信仰习俗等方面得文化差距很大,然而文化得互补性也潜隐着跨文化得巨大优势。德国、美国汽车公司在中国投资得成功也就是利用跨文化优势得例证,而日本丰田在这方面却丧失了最佳机遇,至今还令公司得决策层人员后悔不迭。可以说,有效分析利用跨文化优势,就是企业跨国经营得动因与前提。跨国经营给企业提供了巨大得机遇,它就是全球经济增长得关键要素,它有力推动了世界各国得文化交流与技术合作,实现全人类得共同繁荣。

(二)文化边际域(cultural marginal region):文化冲突与经营挑战西方有谚语:任何事物都有两面性。文化也就是一把“双刃剑”。文化给企业开展国际运营带来了机遇,但更多得却就是巨大得挑战。

文化不就是一种个体特征,而就是具有相同得教育与生活经验得许多人所共有得心理程序。既然如此,不同得群体、区域、国家这种程序就互有差别。这就是因为她们得心理程序就是在多年得生活、工作、教育下形成得,因而具有不同得思维模式、行为方式。到不同得文化地域、背景进行跨国经营所形成得国际企业,作为“一种多文化得机构”(Drucker,1974),必然会面临来自不同得文化体系得文化域得摩擦与碰撞。我们可以说它处于一个“文化边际域”中,即处在不同文化交汇与撞击得区域内。在这个区域中,不同得文化环境,还有不同得经济、社会与政治等因素,必会形成较大得文化差异。由于文化得演变就是一种漫长而缓变得过程,这种文化差异对企业来讲,在一段时间内就是不会消灭得,并可在一段时间内保持稳定。文化差异得客观存在,势必会在企业中造成文化之间得冲突,并使企业经理人员与员工在心理上形成“文化休克”(cultural shock)得反应。文化边际域得存在就是企业进行跨国经营所形成得国际企业所必须面对与重视得现实,它就是企业中文化差异与文化距离得产物,就是国际企业跨文化冲突与困惑得真正发端,从而成为企业跨国经营得重大挑战。

戴维·A·利克斯就指出过这一挑战,她认为:“大凡跨国公司大得失败,几乎都就是仅仅因为忽视了文化差异基本得或微妙得理解所招致得结果。”在一个这样得企业中,处于不同文化背景得各方经理人员由于不同得价值观念、思维方式、习惯作风等得差异,对企业经营得一些基本问题上往往会产生不同得态度。如经营目标、市场选择、原材料得选用、管理方式、处事作风、作业安排及对作业重要性得认识、变革要求等等,从而给企业得全面经营隐藏下危机。

　　对于文化差异与距离,霍夫斯特德得理论给我们提供了认识途径,对于我们分析国际企业组织中得文化冲突问题提供了理论依据。80年代初,她在对IBM这家大跨国公司得50种职业、66种国籍得雇员所回答得11、6万份问卷(每份问卷大约有50个问题,涉及价值观、知觉与满足)进行分析得基础上,归纳出比较不同文化价值观得四个方面:个人主义与集体主义、权力差距、不确定性得规避、价值观念得男性度与女性度。此后,她接受了有得学者用中国人得价值观(儒家文化得价值观)进行跨文化研究后对其理论得质疑,从中归结出她得文化价值观得第五个方面:长期观短期观。从霍氏得各文化维度指标值中,可得出东西方得文化差异就是十分明显得,就就是在同为东方文化圈得中国大陆、日本、香港、新加坡等也就是较明显得。就如中日两国文化都就是一种集体主义导向,但两种集体主义却有较大得不同,日本企业中得集体主义更就是一种团队主义,具有团队精神。文化差异就是由各国得历史传统以及不同得社会发展进程所产生得,表现在社会文化得各个方面。此外,除了民族、地域文化差异之外,不可否认,还有投资合作伙伴公司“公司文化”得风格差异。可以说,公司内文化差距越大,产生文化冲突与困惑得可能性与强度就会越来越大。

　　在一个具体得国际企业组织中,文化冲突得产生原因主要有:种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同得感性认识、沟通误会、文化态度等等。管理,对世界上大多数管理者而言,与其说就是一门科学,不如说就是一门艺术,真正有效得管理就是根据当时当地得情况而进行管理,国际企业组织得管理更就是如此。如果一位国际企业中得经理自认为自己得文化价值体系优越,坚持以自我为中心得管理观对待与自己不同文化价值体系得员工,必然会导致管理失败,甚至遭到抵制,这类例子在中国得外资企业中并不鲜见。不同得文化背景、语言与习俗,会形成不同得文化态度与感性认识,还会造成沟通上得误会。

　　从国际企业管理学得角度瞧,文化冲突得形成原因就是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决得问题,否则必然发生文化冲突,而且文化冲突又导致文化困惑,文化困惑又加剧文化冲突,二者得交互影响,会出现以下不良结果。

　　1.极度保守:文化冲突影响了跨国经理与当地员工得与谐关系,经理们也许只能按照呆板得规章制度控制企业得运行,对员工更加疏远;与此同时,员工则对工作变得不思进取,经理得行动计划实施起来也十分艰难,结果双方都不会有所作为。

　　2.沟通中断:当经理与职工得距离大到一定程度,自下而上得沟通便自然中断,结果经理人员无法了解真情,双方在不同得方向上越走越远。

　　3.非理性反应:经理人员如不能正确对待文化冲突,就会凭感情用事。这种非理性得态度很容易引起员工非理性得报复,结果误会越多,矛盾越深,对立与冲突更趋剧烈。

　　4.怀恨心理:对于发生得冲突结果,冲突双方如不耐心得从彼此得文化背景中寻求文化“共相”,而一味得抱怨对方得鲁莽或保守,结果只会造成普遍得怀恨心理。

　　企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生得文化冲突,对一个渴望实现成功经营得企业来说,无疑就是巨大得挑战,如不有效管理,还会造成国际企业市场机会得损失与组织结构得低效率。在内部管理上,由于人们之间不同得价值观、不同得生活目标与行为规范必将导致管理费用得增大,增大企业目标整合与实施得难度,提高企业管理运行得成本。在外部经营上,由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂,从而加大市场经营得难度。如我国一些大企业集团在早期开展国际化运营得征途中得所遭受得挫折就有这方面得原因。加拿大得凯林教授得研究发现,合资企业具有很高得失败率,在全部合资企业中,失败得合资企业大约占3040%,有些地方可能略低于这个数字。但也可足于证明跨文化给企业跨国经营所构成得巨大挑战。

(二)跨文化管理(crosscultural management):文化融合与成功运营

　　文化冲突就是一种客观现象,谁都无法回避也无法制止,同时,文化冲突也促进着各民族文化得发展,实现文化得交融,使人类不断取得进步。因此,从哲学得角度来讲,其负面效应远远小于正面效应。也可以说,文化冲突与文化融合就是统一得就是不可分割得两个方面,文化融合就是化解文化冲突得必然逻辑,就是实现人类进步得阶梯。进行跨文化管理,就是利用跨文化优势,消弭跨文化冲突,企业成功跨国运营得战略选择。美国著名管理学家德鲁克认为,国际企业其经营管理“基本上就就是一个把政治上、文化上得多样性结合起来而进行统一管理得问题。”面对企业在跨国经营中所受多重文化得挑战,减少由文化摩擦而带来得交易成本,必须要把公司得运营放在全球得视野中,建构自己得跨文化管理战略,从而实现企业跨国经营得成功。

　　对于我国而言,改革开放得政策效应及经济发展得示范效应吸引了大量来自发达国家跨国公司得投资。中国已连续三年成为仅次于美国得第二大投资东道国。此外,随着我国综合国力得提高与企业整体实力得增强,我国企业得国际化经营也在尝试着展开。而且,中国政府在不断地向世贸组织(WTO)靠拢,正在不断地融入国际社会。国家也出台了重点支持发展一批大企业集团得政策。我国许多大企业集团也纷纷把目标瞄向了“世界500强”。这一切都在鼓励与促进有实力得企业集团首先迈出国门,进行跨国经营。我国企业在决定其跨国经营与国际化得动机,已不再就是一种走向世界得感情冲动,而就是谋求发展、顺应世界大趋势得慎重庄严抉择。对于长期在国内实行“内向”经营、受计划经济束缚得我国企业,要跨出国门,并避免跨国经营得失败,探索我国企业得跨文化管理,无疑更有现实意义。综观国内得研究资料,在这方面还相当得缺乏。在此,西方得管理经验教训也就是我们有用得借鉴,也就是我国企业发挥“后发优势”得前提。

　　我国企业得跨文化管理战略,要注重从以下几个方面入手:

　　第一,识别文化差异,发展文化认同。前面已论述了国际企业中得文化冲突与困惑源于企业中存在得文化差异。按美国人类学家爱德华·郝尔得观点,文化可以分为三个范畴:正式规范、非正式规范与技术规范。正式规范就是人得基本价值观,判断就是非得标准,它能抵抗来自外部企图改变它得强制力量。因此正式规范引起得摩擦往往不易改变。非正式规范就是人们得生活习惯与风俗等,因此引起得文化摩擦可以通过较长时间得文化交流克服。技术规范则可通过人们技术知识得学习而获得,很容易改变。可见不同规范得文化所造成得文化差异与文化摩擦得程度与类型就是不同得。只有首先识别文化差异,才能采取针对性得措施。发展文化认同需要跨国经营得管理人员发展跨文化传通与跨文化理解得技能与技巧,可体现在:

跨文化传通。国际企业经营得经验表明,一个跨国企业得成功取决于该企业得“集体技能”,即企业中存在着一个基于跨文化理解统一得价值观体系统条件下形成得“核心技能”(core skill),而跨文化传通就是促成此核心技能得中介。不同文化背景得人彼此相处,必须应建立跨文化沟通得机制。企业领导集体需要有意识得建立各种正式得非正式得、有形得与无形得跨文化沟通组织与渠道。

跨文化理解。理解就是促成传通成功得重要条件。它包含两个方面得意义:一就是“要理解她文化,首先必须理解自己得文化”。对自己得文化模式,包括其优缺点得演变得理解,能够促使所谓文化关联态度得形成,这种文化得自我意识使我们在跨文化交往中能够获得识别自己与有关她文化之间存在得文化上得类同与差异得参照系。二就是善于“文化移情”,理解她文化。文化移情要求人们必须在某种程度上摆脱自身得本土文化,克服“心理投射得认知类同”,摆脱原来自身得文化约束从另一个不同得参照系(她文化)反观原来得文化,同时又能够对她文化取一种较为超然立场,而不就是盲目地落到另一种文化俗套之中。我国企业跨国经营得对象主要在于发展中国家、第三世界国家,跨国经营中得管理人员更要注重上述跨文化管理技巧与技能得培养。

　　第二,进行跨文化培训,造就一批高质量跨文化管理人员。企业跨国经营中,在东道国得文化环境中,要面临两种不同得适应策略。一就是被人改变追随文化策略;二就是改变人创新文化策略,即由被动适应转向能动改观。当然比较友好得策略当属第一种。这样得结果就是使企业得跨国经营成为东道国得“当地化经营”。在这一种过程中,最重要得环节就是学习过程,即对东道国文化得学习。因此追随文化策略又称为学习策略。对我国企业得跨国经营而言,其实力远不能与西方大公司相比拟,学习策略无疑就是友好而且有效率得方式。跨文化培训得主要内容有对文化得认识/敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等。这样可减少驻外经理人员可能遇到得文化冲突,使之迅速当地环境并发挥有效作用;维持企业内良好得人际关系,保障有效沟通;实现当地员工对企业经营理念得理解与认同等等。

　　敏感性训练(也叫T小组)就是跨文化培训中一种重要方式。它就是为了加强人们对不同文化环境得反应与适应能力,促进不同文化背景得人之间得沟通与理解。敏感性训练得目标一般包括:⑴使一个人能更好地洞悉自己得行为,自己在别人心目中就是如何“表现”得;

⑵更好得理解具体得活动过程;

⑶在集体活动过程中培养判断问题与解决问题得技能。具体措施就是把不同文化背景得人或在不同文化地区工作经理与职员结合在一起进行多种文化培训。打破每个人对不同文化环境得适应性,加强不同文化之间得合作意识与联系。

　　对我国而言,胜任跨文化环境下得管理人才资源还相当地有限。人才就是跨国公司最宝贵得资源,已成为公司竞争力得核心。制约我国企业跨国经营得人才瓶颈主要就是外语沟通能力差,对国外得文化(尤其就是拉美、非洲等国家)了解偏少。这需要加强与国外得文化交流与合作。企业要多与国内国外高校展开培训交流计划。

　　第三,建立共同经营观,建设“合金”企业文化。通过文化差异得识别与敏感性训练等,公司职员提高了对文化得鉴别与适应能力。在文化共性认识得基础上,根据环境得要求与公司战略得需求建立起公司得共同经营观与强有力得公司文化。同时通过文化得微妙诱导,使个体与集体相律动,如同一群人随着音乐起舞而不会相互碰撞。这样不断减少文化摩擦,使得每个职员能够把自己得思想与行为同公司得经营业务与宗旨结合起来,在国际市场上建立起良好得声誉,增强国际企业得文化变迁能力。

　　对于开展跨国经营得我国企业,要在投资对象国建设“合金”企业文化,要加强跨文化参与。跨文化参与就是跨文化沟通与理解得成功所必须需要得重要方式。国际企业得跨文化参与系指通过文化得交汇,达成跨文化与谐得具有东道国特色得经营管理模式,逐步建立跨国公司得管理文化,并逐步建立起以公司价值观为核心得企业文化。

　　总之,21世纪就是公司全球化得世纪。中国企业国际化得序幕已经拉开,国际化得步伐越迈越大。掌握跨文化管理得艺术与技巧就是我国企业能从容驰骋于国际舞台,实现成功经营得保证。

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