CHINALABOR ｜ＨＲ管理专栏｜管理方略｜员工胜任力体系建设：新的四维构架与整合方法■周禹 李欣岗位胜任力通用胜任力核心胜任力职业胜任力胜任力体系的四维构架图随着知识经济的到来，工作内容的知识化和丰富化使得人的心智和能力在工作中扮演着更加重要和活跃的角色。按照一纸职位说明书来“照章办事”的传统工作方式受到了挑战，以员工胜任力的开发为核心的人力资源管理成为重要的建设方向。本文将结合实践中的创新，就员工胜任力体系的建设提出新的构架、方法和应用方式。■ 胜任力体系：从经典模型走向新的四维构架美国心理学家麦克里兰（Ｄａｖｉｄ Ｃ． ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ）在上世纪７０年代为美国政府甄选外交情报官时发现，通过智力测验来预测人员未来工作绩效是不可靠的，人的智力水平与其工作绩效之间并没有必然的联系，而往往是一些内在的素质和性格特征对工作绩效起着关键的积极作用。他便把这种能够促进高绩效实现的一系列能力和潜在特质称之为“胜任力”，并开发了一套建设胜任力模型的行为事件访谈法（ＢＥＩ），使“关注典型行为、发掘内在潜质、导向卓越绩效”成为胜任力模型建设的三个经典原则。随着研究的深化和实践的发展，对胜任力内涵和层次的解析也越来越细致，如“洋葱模型”、“冰山模型”等经典的胜任力模型构架，都指出胜任力的构成层次既包括显性的知识、技能与行为，也包括潜在的个性、动机和价值观等人格特征。但组织战略动态性的日益增强和竞争的加剧，使得从传统的显才和潜质这两个层面去建设胜任力体系的做法显得力不从心，人员胜任力体系的层次和丰度都需要进一步深化和拓展。在理论研究和创新实践的基础上，笔者提出了一个四维的胜任力体系构架，如图所示。其中，核心胜任力又可以称之为组织胜任力，是要求每一名员工都应具备的、与组织战略和文化价值观等组织特征相匹配的品质素养和精神气质等内在素质。它是具有普适性且主要是价值观层面的特征要求，是每一位员工成为组织一份子所必须贴上的素质特征“标签”，是必须建立的人与组织的价值认同与精神默契。比如韦尔奇时代的通用电气（ＧＥ），为了支撑公司的“数一数二”战略，在人员的核心胜任力要求上提出了与之相匹配的“４Ｅ”，
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