HR经理成为职业规划师将是趋势

HR经理成为职业规划师将是趋势

　　向阳生涯内训课程，课程内容是关于CCDM培训中职业规划理论与实践在人力资源管理中应用，本次培训老师由向阳生涯集团组织生涯管理与员工职业规划专家段老师主讲。 　　 段老师，CCDM中国职业规划导师，二级心理咨询师讲师。30多年企业运作经验。曾任大学讲师、上市公司HR总监，集团公司副总等职位，多家企业管理顾问。

　　 首先段老师提到的是职业规划对于个人和企业有那些好处。

　　 对于个人的八大功效：

　　 1、卓越的就业力；

　　 2、工作满意度更高；

　　 3、发挥潜能、生产力更高；

　　 4、获得更高的报酬；

　　 5、学习更有针对性，投入产出高；

　　 6、充分提升个人职业竞争力；

　　 7、工作的持久性增强；

　　 8、掌控自己的职业生涯。

　　 对于HR来说，自己是否也会有职业困惑？也会遭遇瓶颈？也想获得更高报酬？职业规划师的课程学习，可以掌控自己的职业生涯，成为自己职业生涯的主人。

　　 对于企业的八大效用：

　　 1、帮助企业选拔真正适合的人才；

　　 2、适才适用，释放员工潜力，人力资源最大化利用；

　　 3、减少抱怨，更多感恩；

　　 4、提升员工工作积极性，生产效率提高；

　　 5、培训更有针对性，企业员工双得益，让人力变资本；

　　 6、增强员工的归属感与使命感；

　　 7、提升员工对企业的忠诚度；

　　 8、让员工与企业共同发展。

　　 这些就是职业规划真正能够帮到企业的关键，也是HR的重要岗位职责，帮助员工做好职业规划，责无旁贷。

　　 以上部分内容摘自《10天谋定好前途-职业规划实操手册》----洪向阳

　　 下面分享段老师做过的真实案例，大家来看看CCDM课程是如何解决最让企业头疼的用人留人问题的。

　　 案例一：

　　 一家大型汽车零部件跨国公司，公司的辅料采购经理张某，干了八年，想要跳槽。这家公司的采购部门分成主料采购和辅料采购，主料供应商一家，是战略合作伙伴，长期合作的，非常稳定，辅料供应商有几千家，需要各种沟通协调比质比价等等。所以相对来说负责主料采购工作的比较轻松，辅料采购的事情较为繁琐，对人综合能力要求更高，而且短期内暂时无人可以替代，当然不能走！

　　 经过沟通后发现，这家公司的岗位发展通道是：采购专案-辅材采购经理-主材采购总监，采购总监王某也是公司十几年的老员工，所以张某做到了辅材采购经理，就再也上不去了。另外，王某和张某是八年的上下级关系，私交非常好，王某对张某能力赞赏有佳，张某对王某关照也是非常感恩。就算感恩，就算不舍，但是人总要发展，企业没有了发展通道，自然想要去外部寻求发展。

　　 关于发展通道不畅的问题，引发员工离职，原本也不算少数，但这次的问题引发了整个HR部门对于员工发展通道的思考，打开了企业的战略发展通道，开始关注如何让部门层级里每个职能的发展通道更加通畅。后面王某调到了其他职能做负责人，张某晋升为采购总监，并且持续培养主料和辅料两个方向的接班人。

　　 CCDM课程中，职业发展通道设计部分，教给大家如何根据员工定位和目标来设计适合的发展通道，以保障核心员工在公司内部能获得持续不断的发展，无需去外部寻求其他发展机会，减少人才流失。

　　 案例二：

　　 李女士，36岁，一家民营企业秘书，在这家公司做了13年，从大学毕业之后一直在这里，目前想要离职但老板坚决不同意，由于在公司服务了很长时间，公司的核心机密基本都知道，能力也不错，公司的大事小事都能帮解决，包括老板家里的一些事，实在是离不开。HR就找了段老师去帮忙沟通，尽力挽留。

　　 李女士跟段老师聊到离职原因的时候，泪水止不住的流，说她在公司十三年，非常感谢公司的培养和信任，着实不舍得，但是有两件事情触发她，不得不离职了。第一件是她去幼儿园接女儿，老师说没见过她，每次都是爸爸和奶奶过来的，不让她带走。第二件事是女儿生病了，在医院挂盐水，老板来电了，她只能去见客户，然后看着孩子在奶奶的怀里睡着。他们公司原本就是做六休一的，唯一的休息日，赶上重要客户接待，公司市场营销活动，搞政府关系这些大事，还要去加班。李女士说，因为工作太忙的缘故，她30岁结婚，31岁生孩子，在当地已经是很晚了，丈夫虽然不说，但是婆婆家自然是不满的，而且孩子长这么大了，跟自己也不亲密，作为妈妈觉得自己很不负责任。

　　 如果HR学过CCDM，知道舒伯的生涯彩虹图，就应该知道李女士，现在的社会角色新加入了母亲角色，作为子女的角色比重也增大了，自然是需要在这两个角色上投入更多的精力，在工作上则需要相应减少。而且李女士所在的企业，岗位职责不清，除了本身的秘书工作外，还兼着销售，公关，市场等众多职责，工作压力很大。另外，生涯四象限：工作、学习、休闲、情感，缺一不可，很明显李女士除了工作以外，已经无暇顾及其他，导致生涯不平衡，自然也不快乐。这个问题不难解决，但是作为HR一定要能意识到根本原因，才能留住这种对公司有贡献也忠心耿耿的员工。

　　 除此之外，新员工招聘及留用，也可以用到很多职业规划技术。比如：招聘时，使用面谈技术：倾听、提问、澄清、释意、质疑等，结合职业规划行业特有的非指技法，应聘者跟岗位的匹配性基本上能摸个八九不离十了。

　　 如果不够，还有测评工具：霍兰德，用来做基层人员的筛选是比较方便的，比如行政文员，要求规规矩矩按照条理做事情的，A艺术性太高，喜欢各种创意的，就不太合适了。不过段老师特别强调：MBTI测评是不能用来做人员选聘的，只能用于员工沟通上。

　　 职业规划技术还能用于企业文化建设，比如：可以根据员工的定位和通道来设计适合的培训方案，在员工关系管理上，还可以为员工提供职业访谈服务，团体咨询服务，及时关注员工心态变化及个人成长。职业规划理论和技术如果掌握的更娴熟，还可以为整个企业做管理咨询项目等。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/386d5e8b4b649b6648d7c1c708a1284ac9500515.html